Kulttuurin kehittäminen luo tulevaisuuskestävyyttä

Organisaatiokulttuurilla tarkoitamme kaikkea sitä, mitä organisaatio on ja edustaa – sitä miten asioita tehdään. Täten kulttuuri vaikuttaa erityisesti siihen, kuinka se onnistuu saavuttamaan tavoitteensa. Vaikka Suomen julkinen sektori on yhä eräs maailman parhaista, on sen organisaatiokulttuuri kehittynyt monin tavoin erilaisessa ympäristössä kuin missä tänään elämme. Perinteiset tavat johtaa ja tehdä työtä eivät vastaa nopeaan muutokseen, kansalaisten odotuksiin ja tarpeeseen osaajista. Siksi on tullut aika korvata virastokeskeisyys ja hierarkkisuus sopeutumis- ja kilpailukyvyllä. Samalla käsitys siitä kuinka julkisen sektorin tehokkuutta kasvatetaan näyttäytyy uudessa valossa: eniten tehokkuutta syntyy laadukkaista asiakas- ja työntekijäkokemuksista, jotka kumpuavat ihmisten mahdollisuudesta vaikuttaa. Tähän tarvitaan kulttuuria, joka kykenee nopeisiin muutoksiin sekä inhimillisesti että teknologisesti.

Inhimillisesti ja systemaattisesti

Futuricen lähestymistapa kulttuurin kehittämiseen on päivittäisen tekemisen uudistaminen liiketoiminnan ja asiakkaiden tarpeita vastaavaksi organisaation kaikilla tasoilla. Suunta saadaan strategiasta ja tulokset paremmista toimintatavoista. Kehitystä tulee tehdä organisaatiosta ulospäin palvelu- ja tuotekehityksen osalta ja organisaatiossa sisään päin kyvykkyyksien vahvistamisen kautta. Kulttuurin kehittämisen tulee edistää organisaation mahdollisuuksia toteuttaa sille asetettuja tehtäviä entistä paremmin ja vaikuttavimmin.

Kulttuurinmuutos ei ole monimutkaista tai abstraktia, vaan kyseessä on systemaattinen ja jatkuva prosessi, jossa otetaan käyttöön uusia konkreettisia käytäntöjä. Ne auttavat ihmisiä kehittämään itseään ja tarvittaessa oppimaan pois vanhasta ja niitä kehitetään jatkuvasti paremmiksi ja paremmin organisaation arkeen sopiviksi. Kulttuurinmuutoshankkeessa tätä kehittämistä tuetaan ja ihmisiä kannustetaan jatkuvaan kehittymiseen, innostumaan ja oppimaan uutta. Kyseessä ei ole kertaluontoinen ponnistus, vaan vuoropuhelun aloittaminen muuttuvan toimintaympäristön kanssa.

Kulttuurin muotoilua siiloista siltoihin

Aluksi organisaation tulee ymmärtää nykytilansa kysymällä itseltään mikä sen toiminnassa on hyvää ja mikä estää sitä tekemästä asioita vaikuttavammin ja asiakaskeskeisemmin. Näistä oivalluksista alkaa yhteinen muutosmatka, askel askeleelta ylhäältä alas ja alhaalta ylös – johdolle tarjotaan parempia edellytyksiä päätöksentekoon ja koko henkilöstölle riittävästi tukea heidän opetellessaan uusia toimintatapoja. Kehittämisen käytäntöihin ei ole olemassa yhtä totuutta, vaan kullekin organisaatiolle on löydettävä sitä parhaiten palvelevat mallit. Ensimmäisen askeleen kohti uutta kulttuuria tulee olla riittävän pieni, mutta konkreettinen.

Kokemuksemme mukaan muutoksen tekemisen tapoja on monia. Organisaatio voi järjestää oman toimintansa asiakasongelmien, arvovirtojen tai strategisten teemojen ympärille. Tällöin yksi tai useampi monialainen tiimi omistaa yhden asiakasongelma-alueen, jonka ympärillä se kehittää ja tuottaa palveluita asiakkaille. Tavoitteena on asiakaspolkujen mukainen organisoituminen monialaisiksi tiimeiksi, ketterien kokeilujen tekeminen ja toimivien mallien systemaattinen skaalaus muualle organisaatioon. Samalla kehitetään johtamista ja resursointia entistä ketterämmäksi. Muutosta edistetään iteratiivisesti järjestelmällisillä kokeiluilla sekä tukemalla sen tekijöitä uuden oppimisessa.

Julkisella sektorilla on tärkeää kyetä löytämään kuhunkin haasteeseen parhaiten vastaava asiantuntijuus erityisesti silloin, kun ratkaisun löytäminen vaatii virastojen välistä yhteistyötä ja ymmärrystä monesta eri näkökulmasta. Siilojen sijaan on keskityttävä siltojen rakentamiseen.

Kohti vaikuttavampaa tulevaisuutta

Ketterä julkinen organisaatio on aidosti lähellä kansalaisia, sillä se kykenee vastaamaan arkisiin tarpeisiin. Vähentynyt byrokratia, osallistaminen ja asioinnin helppous lisäävät ihmisten luottamusta ja arvostusta hallintoa kohtaan. Kun kansalaisten valvonnan ja ohjaamisen tarve vähenee, luottamus lisääntyy myös toiseen suuntaan. Keskinäistä luottamusta seuraava vuoropuhelu mahdollistaa uusia tapoja lisätä yhteistä hyvää. Organisaatiokulttuurin kehittämisen hyödyt ovat myös inhimillisesti merkittäviä. Kun fokus on byrokratian ja siilorajojen sijaan ihmisissä - kansalaisissa, joille palveluja tehdään - johtajat voivat keskittyä johtamisen ytimeen, suunnan näyttämiseen ja onnistumisen mahdollistamiseen, ja henkilöstön motivaatio lisääntyy. Samalla julkinen sektori erottuu edukseen työmarkkinoilla, jossa huippuosaajat etsivät työlleen syvempää merkitystä.

Futurice on auttanut Verohallintoa rakentamaan uudenlaista ja ketterää organisaatiokulttuuria. Analytiikkatoiminnosta aloitettu uudistus on aidosti ihmiskeskeinen:

Verohallinnon kulttuurimuutokseen voit tutustua webinaarinauhoitteessa tai englanninkielisessä kuvauksessa.

Anna-Mari Fagerström

Eeva Raita

Kirjoittajat työskentelevät Futuricella tulevaisuudenkestävien kulttuurien tienraivaajina.

Tavoite maailman parhaasta julkishallinnosta ja ihmislähtöisistä palveluista toteutuu yhdessä tekemällä. Lue lisää lähestymistavastamme ja asiakastöistämme julkishallinnon parissa täältä.